الاتصالات بين الثقافات والصراع والعنف في المنظمات الخدمية بين العرب واليهود في إسرائيل
إن القول الشائع في اللغة العربية “أنت في وادي وأنا في وادي” – أنت بواد وآنا بواد ، يقال عندما يتحدث شخصان ويتجادلان حول موضوع معين. ، لكن كل منهم يدرك ويعامل نفس الموضوع بطريقة مختلفة وحتى عكس موقف الآخر. قد يحدث سيناريو مشابه عندما يكون هناك خطاب ونقاش وصراع بين شخصين من ثقافات مختلفة ، أحدهما من ثقافة محافظة وتقليدية وجماعية والآخر من ثقافة غربية وعلمانية وفردية. عندما يأتي أحدهما من بين أقلية مضطهدة ومُزعومة بالتمييز ، والآخر من مجموعة أغلبية ، يُزعم أن مادهاكت ، يميز ، عندما يكون أحدهما من الأقلية العربية ، والآخر من مجموعة الأغلبية اليهودية. كل واحد لديه مجموعة من القيم والمواقف ووجهات النظر للعالم والعادات يختلف اختلافًا جذريًا عن الآخر. لكل منها روايات ونسخ جامدة ومختلفة بشكل ملحوظ عن الأخرى. الوصف أعلاه. وهو علاج معروف وواضح لقلة التواصل في كل خطاب ونقاش واتصال تقريبا بين اليهود والعرب ، خاصة في ظل مشاعر الريبة وقلة التدريب والغضب تجاه بعضهم البعض وهذا في ظل التوتر الاجتماعي والسياسي.
من شبه المؤكد أن يحدث النقص في وسائل الإعلام ، ولا يوجد بالضرورة عندما تكون خلفية النزاعات هي قضايا تتعلق بالتوتر الاجتماعي والسياسي ، ولكن أيضًا في أي قضية وفي أي حالة من الاتصالات بين الأقلية العربية واليهودية. هذا هو الحال حتى في المناقشات والمناقشات والصراعات التجارية ، داخل المنظمات ، وبين المنظمات. أجواء الريبة والريبة والعداء تحوم وتخرب كل ما يأتي بين البلدين. والجميع يخسر من واقع الصراع والقطب السائد. في بعض الأحيان ، لا يتجلى عدم التواصل في التفاهم والحساسية الثقافية والاجتماعية بين الطرفين بالضرورة في الغضب والجو العدائي والتوتر ، بل على العكس ، علامة مهمة على نقص التواصل والمناقشات التي لا تكون مثمرة ولا يتم التعبير عن المواتية في رد فعل عكسي ، غير واقعي وغير واقعي ، يتميز بجو مناقشة لطيف ، تصالحي إلى حد ما ، حذر ولطيف للغاية. في الواقع ، يتم تجنب جو النقاش ، والحرص على عدم مواجهة ومواجهة مختلف القضايا المهنية على الرغم من توتر لقاء الثقافات.
عمليًا وبلا وعي ، في المواجهات بين الأقلية العربية والأغلبية اليهودية ، فإن القضية الأساسية التي تتم مناقشتها بعمق ، دون أن يدركها أي من الطرفين ، هي قضية التوتر والريبة والعداء بين الجانبين. مثل هذه القضايا حاضرة على الدوام ، تحوم فوق الأجواء السائدة بين الطرفين ، دون أن يصرح أي من الأطراف المعنية ويعترف بوجودها ونفوذها. في الوقت نفسه ، بين المشاركين والمشاركين في هذا النوع من المناقشات ، سيكون هناك دائمًا شعور غير مفهوم بأنهم “لا يصلون إلى بعضهم البعض” ، وأن شيئًا ما مفقود ، ولا يعمل ولا يتدفق في هذه الأنواع من مناقشات. وبالتالي فإن جودة وكفاءة وفعالية المناقشات والقرارات مشكوك فيها من حيث صحتها ومهنيتها. في بعض الأحيان ، يجد المشاركون والمشاركون صعوبة في تحديد ما لا يعمل وما هو غير مفهوم وواضح في كل من الطرفين المعنيين.
وهكذا ، على سبيل المثال ، قد يكون مدير شركة يهودية في مجال التكنولوجيا المتقدمة ، والتي توظف عددًا كبيرًا من المبرمجين والمهندسين من بين السكان العرب ، مرتبكًا ومشغولًا ومشغولًا في محاولة يائسة لفهم فرع تنظيمي ثانوي. – الثقافة التي تتطور في شركته ، على سبيل المثال التأخر والغياب وعدم الالتزام بالمواعيد التي تبرز وتميز أكثر العمال من الأقلية العربية. يجد صعوبة في فهم دوافع تطوره ، فهو حذر وخائف من إثارة القضية بين العمال العرب ، وذلك خوفًا من اتهامه بالتمييز والعنصرية والتحرش بالعمال من بين السكان العرب. يحاول إعطاء تفسيرات وتفسيرات ذاتية للظاهرة. من ناحية ، فهو يقدر ويؤكد بشكل كبير جوانب العمل الاحترافي للموظفين من بين السكان العرب ، لكنه من ناحية أخرى يشعر بالقلق وعدم الارتياح تجاه هذه الظاهرة ، واهتمامه الأكبر هو أن هذه ظاهرة التي تعبر عن عدم رضا أو معارضة أو استنزاف أو ظاهرة أولية للتخطيط لخروج الموظفين العرب وتسريحهم من الشركة.
ما هو مؤكد في ذلك مدير الشركة ، أنه على الرغم من كل التفسيرات والمناقشات الداخلية والخارجية مع العمال العرب أو بدونهم ، إلا أنه لا يزال يتعامل مع الجوانب الذاتية ، بين الثقافات والأعراق ، التي يفشل في فهمها ، لتحديد بدقة أسباب تطورها ، وبالطبع فشل في القضاء على وتقليل عواقب الأعمال والاقتصاد في السلوك الحالي واليومي للشركة. في ظل الحساسية وعدم الفهم الموضوعي لمصادر الظاهرة وأسبابها ، يحاول مدير الشركة أحيانًا إقناع نفسه بالتصالح مع الظاهرة ، والتعامل مع نتائجها الاقتصادية والتجارية ، بدلاً من المواجهة والإصرار. على استئصال هذه الظاهرة وإيجاد حل شامل لها.