מגעים בין תרבותיים וקונפליקט ואלים בארגוני שירות בין ערבים ליהודים בישראל
האמירה הנפוצה בערבית ' انت بوادي وانا بوادي' – אנתא בואד ואנא בואד – אתה בואדי ואני בואדי, נאמרת כאשר שני אנשים מדברים ומתווכחים על נושא מסוים, אך כל אחד תופס ומתייחס לאותו נושא בצורה שונה ואף הפוכה מהתייחסותו של האחר. תסריט דומה עשוי להתרחש כאשר יש שיח, ויכוח, וקונפליקט בין שני אנשים מתרבויות שונות, האחד מתרבות שמרנית, מסורתית, וקולקטיבית, והשני מתרבות מערבית, חילונית ואינדיבידואלית. כאשר האחד מגיע מקרב מיעוט מדוכא ומופלה לכאורה, והשני מקבוצת רוב, מדכת, מפלה לכאורה, כאשר האחד מהמיעוט הערבי, והשני מקבוצת הרוב היהודי. כל אחד עם סט ערכים, עמדות, תפיסות עולם ומנהגים, שונה בתכלית השינוי מהאחר. לכל אחד יש נרטיבים וגרסאות נוקשות ושונות באופן ניכר מאלו של האחר. התיאור שלעיל. מהווה מתקון ידוע וברור לקצר בתקשורת כמעט בכל שיח, דיון ומגע בין יהודים לערבים, בייחוד לאור תחושות החשדנות, אי האימון והכעס האחד כלפי השני וזאת לאור המתח הסוציו – פוליטי.
הקצר בתקשורת הוא כמעט וודאי בהתרחשותו, והוא אף מתקיים לא בהכרח כאשר הרקע לקונפליקטים נושאים שקשורים למתח – סוציו פוליטי, אלא אף בכל נושא ובכל סיטואציה של מגעים בין המיעוט הערבי ליהודי. כך אפילו בדיונים, ויכוחים וקונפליקטים עסקיים, תוך ארגוניים, ובין ארגוניים. אווירת החשדנות, אי האמון והעוינות מרחפת ומחבלת בכל מגיע בין שני העמים. וכולם מפסידים מהמציאות הקונפליקטואלית והקוטבית השוררת. לפעמים הקצר בתקשורת בהבנה וברגישות תרבותית וחברתית בין שני הצדדים, לא בהכרח מתבטא בכעס ובאווירה עוינת ומתוחה, אלא להפך, סימן משמעותי לקצר בתקשורת ולדיונים לא פורים ולא מקדמים מתבטאים בתגובת היפוך, לא מציאותית ולא ריאלית, אשר מתאפיינת באווירת דיונים נעימה, מפויסת למדי, זהירה ונחמדה למדי. למעשה אווירת דיונים נמנעת, וזהירה מלהתמודד ולהתעמת עם הסוגיות המקצועיות השונות על אף המפגש הבין תרבותי המתוח.
בפועל ובאופן לא מודע, במפגשים בין תרבותיים בין המיעוט הערבי לרוב היהודי, הנושא העיקרי שנדון לעומק, בלי שאף אחד מהצדדים ירגיש הנו נושא המתח, החשדנות והעוינות בין שני הצדדים. נושאים כאלו הם תמיד קיימים, מרחפים על האווירה השוררת בין שני הצדדים, וזאת בלי שאף אחד מהמעורבים יצהיר ויודה בקיומם ובהשפעתם. יחד עם זה, בקרב המשתתפים והמעורבים בדיונים מסוג זה, תמיד תשרור ההרגשה הלא מובנת " שלא מגיעים אחד לשני ", שמשהו חסר, לא עובד ולא זורם בדיונים מסוג זה. וכך איכות , יעילות ואפקטיביות הדיונים וההחלטות לוקות בספק במידת נכונותם ומקצועיותם. לעיתים המעורבים והמשתתפים מתקשים לשים את האצבע על מה לא עובד ומה לא מובן וברור בכל אחד משני הצדדים המעורבים.
כך לדוגמא, מנהל חברה יהודית בתחום ההייטק, ואשר מעסיקה מספר לא מועט של מתכנתים ומהנדסים מקרב האוכלוסייה הערבית, עשוי להיות מבולבל, טרוד, ועסוק בניסיון נואש להבין תת – תרבות ארגונית משנית שמתפתחת אצלו בחברה, לדוגמא איחורים, היעדרויות ואי עמידה בלוחות זמנים אשר בולטת ומאפיינת יותר את העובדים מהמיעוט הערבי. הוא מתקשה להבין את המניעים להתפתחותה, נזהר וחושש מלהעלות את הסוגיה בקרב העובדים הערבים, וזאת מחשש שיואשם באפליה, גזענות והתנכלות בעובדים מקרב האוכלוסייה הערבית. הוא מנסה לתת פרשניות והסברים סובייקטיביים לתופעה. מצד אחד הוא מאוד מעריך ומדגיש היבטים מצוינים בעבודתם המקצועית של העובדים מקרב האוכלוסייה הערבית, אך מצד שני מודאג ולא שקט מהתופעה, והחשש הגדול אצלו שזו תופעה שמבטאת העדר שביעות רצון, התנגדות, שחיקה או תופעה מקדימה לתכנון עזיבה ונשירה של העובדים הערבים מהחברה.
מה שבטוח אצל אותו מנהל חברה, שעל אף כול הפרשניות והדיונים הפנימיים והחיצוניים מול העובדים הערבים או בלעדיהם, הוא עדיין מתעסק בהיבטים סובייקטיביים, בין תרבותיים – אתניים, שלא מצליח לפענח, לעמוד במדויק על הגורמים להתפתחותה, וכמובן לא מצליח למגר ולהפחית צאת השלכותיה העסקיות והכלכליות בהתנהלות השוטפת והיומית של החברה. לאור הרגישות והעדר ההבנה האובייקטיבית למקורות וגורמי התופעה, עיתים מנהל החברה מנסה לשכנע את עצמו להשלים עם התופעה, ולהתמודד עם השלכותיה הכלכליות והעסקיות, וזאת במקום להתעמת ולהתעקש על מיגור ופתרון כולל לתופעה.
